一、外出務工人員必須辦理的證件（手續）有哪些？
公民如果外出務工，居民身份證和本人戶口所在地勞動服務機構簽發的外出人員就業登記卡是必帶的。因為居民身份證是由公安機關核發的證明居民身份，便利公民進行社會活動，維護社會秩序，保障公民合法權益的重要證件，公民應當隨身攜帶并妥善保管；外出人員就業登記卡是經戶籍所在地勞動服務機構進行登記后核發的有效證件。 外出務工人員到用人單位后，還要在當地公安部門辦理暫住證，憑身份證、出省就業登記卡、暫住證領取就業所在地勞動部門頒發的外來人員就業證。特別要注意，外出分工人員在離開戶籍所在地前，應當憑合法的婚姻、身份證件，到當地縣圾人民政府計劃生育行政管理部門或者鄉(鎮)人民政府、街道辦理處辦理婚育證明，只有計劃生育流動人口婚育證明和就業登記卡合二為一，依照有關規定才具有合法的務工身份。 此外，還應帶學歷證明或學位證、特種作業證、職業技能等級證書等，以證明自己的文化程度、職業技能與能力，以便在適合自己的崗位上施展才能及被用人單位確定合理的工資報酬。如果到邊境地區務工還要到戶籍所在地的公安部門辦理邊境證。
二 、勞動合同書應當有哪些內容？
勞動合同書是勞動部門統一制發的，是勞動者和用人單位訂立勞動合同，明確雙方權利義務關系的樣本，其格式各不相同，但內容不得違反國家法律、法規的規定，否則為無效合同。依據《中華人民共和國勞動法》第19條之規定：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： (一)勞動合同期限； (二)工作內容； (三)勞動保護和勞動條件， (四)勞動報酬； (五)勞動合同終止的條件； (六)違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商其他內容。
三、試用期應該是多長時間?
根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》的規定：試用期應包含在勞動合同期限內．用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用—次。這個限制的例外是：用人單位對因勞動者不能勝任工作而調整工作崗位的，可以按照用人單位的規定章制度試用或試工。根據《通知》規定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的試用期不得超過60日。
四、在試用期內外出務工人員提出解除勞動合同，用人單位卻要求嘗還試用期內的培訓費，怎么辦?
我國《勞動法》規定，勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。按照這一規定，只要是在試用期內，勞動者就可以隨時提出解除勞動合同，無論是什么原因、什么情況，用人單位都不能以任何理由進行阻止，而根據有關規定，對解除勞動合同涉及的培訓費問題，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動合同關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該培訓費用。
五、訂立勞動合同的用人單位要求交納保證金，否則不簽訂勞動合同，怎么辦?
用人單位錄用勞動者時收取保證金是錯誤的，違背了《勞動法》有關規定。《關于貫卻（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物或抵押金(物)。對違反以上規定的，應按照有關規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
六、那些情況下，用人單位不得單方解除勞動合同?
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得單方解除勞動合同： (一)患職業病或因工負傷并確認喪失或部分喪失勞動能力的。 如《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》中規定，農民工患有職業病或者因工負傷并經勞動鑒定委員會確認，屬于全部或大部分喪失勞動能力的，企業不得解除勞動合同，其醫療和生活待遇與城鎮合同制工人相同。 (二)患病或負傷，在規定的醫療期內的。 這里的“患病’是指患職業病以外的疾病，“負傷”是指非因工負傷。 (三)女職工在有孕期、產期、哺乳期之內的。 (四)法律法規規定的其他情形。
七、勞動者能否單方解除勞動合同?
依據《勞動法》第31條、32條之規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 (一)在試用期內的 用人單位可以不支付經濟補償但應按勞動者實際工作支付工資。 (二)用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的． “暴力”是指用人單位直接以身體強制的手段強迫勞動者為用人單位服務。“威脅”是指用人單位將要實行暴力或通過對勞動者的其他損害強迫其勞動的手段。 “非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方式剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己的身體活動的自由的行為。 (三)用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
八、用人單位不按月及時支付工資，怎么辦?
《勞動法》第15條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”工資必須在用人單位與勞動者約定的每月發放工資的日期按月支付，工資的長支付周期為—個月，也就是至少每月支付—次，超過當月規定的日期發放工資是違法的。法律規定工資按月及時支付，主要是考慮工資制度和社會習慣，只有按月持續的支付才能保障勞動者的基本生存和生活需要。 為了保障工資及時支付，有關法律規定，如遇節假日或休息日，工資應提前在近的工作日支付；實行周、日、小時工作制的，可按周、日、小時支付；對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議支付或用人單位一次性付清勞動者工資；用人單位依法破產時，應將欠付的勞動者工資列入第一清償順序，首先支付。否則，勞動者可向當地勞動和社會保障部門反映此事，或者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求糾正用人單位的錯誤做法。
九、勞動者要求用人單位支付加班加點工資被拒絕，怎么辦?
《勞動法》規定，在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，用人單位根據實際需要安排勞動者加班加點的，應按照法定標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，即支付加班加點工資。《勞動法》規定加班加點工資的具體支付標準如下： (一)用人單位安排勞動者在—個工作日(8小時為—個工作日)以外時間工作的，應支付不低于勞動者本人工資標準的150％的工費報酬； (二)用人單位安排勞動者在休息日工作不能安排補休的，應支付不低于勞動者本人日或小時工費標準的200％的工資報酬； (三)用人單位安排勞動者在法定休假日工作的，應支付不低于勞動者本人日或小時工資標準的300％的工資報酬。 特別應注意的是，按單位內部規定給予勞動者獎勵，不能取代加班加點工資。前者是勞動者的受獎權利，后者是勞動者的勞動報酬權，二者性質不同，不能混淆，更不能相互取代。只要勞動者按單位要求進行了加班加點勞動，就有權要求單位支付加班加點工資。
十、用人單位不簽訂勞動合同而又以此為由不發或者扣發勞動者工資的，怎么辦?
根據《勞動法》的規定，建立勞動關系都應當訂立勞動合同；工資應按合同約定的時間按時發放。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，又以此為由不發或扣發勞動者工資的行為，屬于嚴重違反有關勞動法規的規定的行為。勞動者要敢于運用法律武器，維護自身合法權益，要求用人單位主動糾正錯誤或向勞動仲裁部門申訴，要求勞動主管部門對用人單位的違法行為進行處理，與勞動者補簽勞動合同，按有關規定對勞動者進行經濟補償和賠償。
十一、 建筑單位或發包方將工程款付給了包工頭，而包工頭卻不向勞動者支付工資，怎么辦?
包工頭作為建筑工程承包人，在絕大多數情況下，是不具有用工主體資格的自然人，這種勞動關系主體不符合現行法律的有關規定。包工頭聘用勞動者從事其承包的建筑工程作業，勞動者為其提供了勞動，所形成的事實勞動關系，是建筑單位或發包方與勞動者之間的用工雇傭關系。對于建筑單位或發包方將工程款付給了包工頭，而包工頭不向勞動者支付或逃跑躲避的，依據民法及其他有關規定的精神和原則，建筑單位或發包方與包工頭對勞動者負連帶責任。
十二、企業違反低工資標準規定如何向勞動者賠償?
依照《企業低工資規定》(1993年11月24日原勞動部宣布)第27條之規定，企業若支付給勞動者的工資低于當地低工資，由當地政府勞動主管部門責令限期補發所欠勞動者工資，并視其欠付工資的長短向勞動者支付賠償金。欠付1個月以內的向勞動者支付所欠工費的20％賠償金；欠付3個月以內的向勞動者支付所欠工資的50％賠償金；欠付3個月以上的向勞動者支付所欠工資的賠償金。拒發所欠工資和賠償金的，將對企業和責任人給予經濟處罰。
十三、勞動者在法定休假日和婚喪假期間，用人單位支付工資嗎?
法定體假日是指法律、法規規定的勞動者休假的時間，包括法定節日(如元且、春節、國際勞動節、國慶節及其它節假日)以及法定帶薪休假。 婚喪假是指勞動者本人結婚以及直系親屬(祖父母、父母、子女、孫子女)死亡時依法享有的假期。 依據《勞動法》第51條規定“勞動者在法定休假日和婚喪期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”
十四、勞動法規對女職工勞動保護作了那些規定?
為維護女職工的合法權益，減少和解決女職工在勞動和工作中因生理特點造成的特殊困難，保護其健康，國家對女職工實行特殊保護政策，具體內容可歸結為： (一)女性與男性有平等的就業權利，凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工； (二)不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同； (三)對不得安排女職工從事的工作做了禁止性的規定。對女職工在經期、孕期、哺乳期的勞動時間、勞動強度、工間休息等給予特別照顧。 (四)保障女職工的產假； (五)對女職工較多的單位，要建立適合女職工的福利設施； (六)確立了侵害女職工勞動保護權益應承擔的法律責任。
十五、職工工傷怎樣認定?
原勞動部1996年頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》規定： (一)職工由于下列情形負傷致殘、致死亡的，應當認定為工傷： 1、從事本單位日常生產、工作或者本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下，雖未經本單位負責人指定但從事直接關系本單位重大利益的工作的； 2、經本單位負責人安排或者同意，從事本單位有關的科學試驗、發明創造和技術改造工作的； 3、在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的： 4、在生產工作的時間和區域內，由于不安全因素造成意外傷害的，或者由于工作緊張突發疾病造成死亡或經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的； 5、因履行職責而遭致人身傷害的； 6、從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益的活動的； 7、因公、因戰致殘的軍人復員轉業到企業工作后舊傷復發的； 8、因公外出期間，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成傷害或者失蹤的。或因突發疾病造成死亡或者經第一次搶救治療后全部喪失勞動能力的'' 9、在上下班的規定時間和必經路線上，發生無本人責任或者非本人主要責任的交通機動車事故的； 10、法律、法規規定的其他情形。 (二)職工因為下列情形之一造成負傷、致殘、死亡的，不應認定為工傷： 1、犯罪或違法； 2、自殺或自殘； 3、斗毆； 4、酗酒； 5、蓄意違章； 6、法律、法規規定的其他情形。 (三)職工工傷由當地勞動行政部門認定。認定工傷依據的資料有： 1、職工的工傷保險待遇申請； 2、指定醫院或醫療機構初次治療工傷的診斷書，屬于輕傷無需到醫院治療的，由企業醫生開具工傷診斷書。企業的工傷報告，或者勞動行政部門根據職工的申請進行調查的工傷報告。工傷認定的決定應當以書面形式通知申請人和企業。
十六、解決勞動爭議可通過有哪些途徑?
勞動爭議是指勞動法律關系當事入之間就勞動關系所發生的爭議。它包括履行勞動合同、集體合同以及其他用人單位和勞動者發生的爭議。以下介紹四種常用的解決勞動爭議的途徑： (一)和解 勞動者與用人單位之間，通過協商在法律允許的范圍內相互讓步或一方讓步，從而求得糾紛的解決。因和解雙方達成的協議不具有法律效力，一方不履行協議時，另一方不能申請人民法院強制執行，只能向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，若對仲裁不服的可直接向人民法院起訴。 (二)調解 勞動爭議的調解應遵循自愿、說服、疏導的原則，用人單位設立的勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表、用人單位工會代表三方組成，通過互諒互讓，量后達成一致協議；因此而達成的調解協議也不具有法律效力。調解不是解決勞動爭議的必經程序。 (三)仲載 勞動爭議仲裁委員會設在同級勞動行政部門，由勞動行政部門的代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成，主任由勞動行政部門代表擔任。提出仲裁要求的—方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出，對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。 (四)訴訟 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。
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